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Les risques psycho sociaux dans l'entreprise, un enjeu déterminant


 

LA POLITIQUE MANAGERIALE POINTEE DU DOIGT

La France, manifestement préoccupée par les suicides de salariés survenus dans des grandes entreprises (Renault en 2007, EDF en 2008, France Telecom en 2009), affiche la volonté de sensibiliser les entreprises aux risques psychosociaux au travail, pour ne pas dire les contraint à s’atteler à une politique de prévention en la matière.

Ainsi, dans le cadre du plan d’urgence national sur la prévention du stress qui est l’un des grands axes du deuxième Plan Santé au Travail (2010-2014), le Ministère du Travail a enjoint aux entreprises de plus de 1.000 salariés de négocier avant le 1er février 2010 un accord sur la prévention des risques sociaux.

De même, après l’Accord National Interprofessionnel sur le stress au travail du 2 juillet 2008, un accord a été signé le 26 mars 2010 avec les partenaires sociaux sur le harcèlement moral et la violence au travail, ces accords transposant les accords cadres européens des 8 octobre 2004 (sur le stress au travail) et 26 avril 2007 (sur le harcèlement moral).

La prise de conscience de ces nouveaux risques professionnels qui portent atteinte à la santé physique et mentale des salariés (stress, harcèlement, épuisement professionnel ou « burn-out », violence au travail) et la mise en place d’une politique de prévention active contre ces risques psychosociaux placent l’employeur dans une position inconfortable, voire inquiétante, qu’il s’agisse des éventuelles responsabilités encourues que de sa politique de management.

 

A. Une conception extensive en matière de responsabilité de l’employeur

 

La Chambre Sociale de la Cour de Cassation, se fondant sur les dispositions de l’article L.4121-1 du code du travail, fait peser sur l’employeur une obligation de sécurité de résultat envers ses salariés en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise (Cass.Soc., 21 juin 2006).

« l’absence de faute de sa part ne peut l’exonérer de sa responsabilité ».

Ceci signifie que l’employeur est reconnu responsable, même si les agissements ne sont pas de son fait, mais proviennent d’un subalterne (Cass.Soc., 21 juin 2006 précité).

Bien plus, la violation de cette obligation de sécurité de résultat peut revêtir le caractère d’une faute inexcusable lorsque l’employeur avait conscience ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver (Arrêts « amiante » : Cass.Soc., 28 févr.2002Cass.Soc., 11 avr.2002).

Ainsi, dans le cadre des risques psychosociaux, l’employeur a été condamné pour faute inexcusable dans le cas d’une dépression brutale suite à un entretien éprouvant avec un supérieur hiérarchique informant le salarié de sa rétrogradation (Cass.Civ.2, 1er juillet 2003) ou une tentative de suicide commise par un salarié dont l’équilibre avait été gravement compromis à la suite de la dégradation continue des relations de travail (Cass.Civ.2, 22 févr.2007).

Il importe peu que la dépression du salarié ait éventuellement d’autres origines se  surajoutant à l’environnement de travail : à chaque fois que sera démontrée l’existence d’une dépression trouvant en tout ou partie sa source dans des conditions de travail négatives ou des incidents professionnels dommageables, l’existence d’une faute inexcusable sera reconnue, étant observé qu’en ce cas, la victime a droit à une indemnité complémentaire en application de l’article L.452-1 du code de la sécurité sociale (Cass.Soc., 19 déc.2002 – Soc., 31 oct.2002 : D.2003, p.644).

Par ailleurs, la Cour de Cassation a pu admettre que des troubles psychologiques soient qualifiés d’accident du travail dans le cas d’une dépression nerveuse (Cass.Civ.2, 1er juill.2003 précité).

Si le harcèlement moral n’est pas reconnu en lui même comme accident du travail, il peut en aller autrement de ses conséquences, à l’instar de la tentative de suicide ou du suicide résultant d’un état dépressif causé par de tels agissements (Cass.Soc., 10 nov.2009 - Cass.Civ.2, 22 févr.2007 précité).

Il convient de préciser que l’article L.411-1 du code de la sécurité sociale institue une présomption d’imputabilité de l’accident du travail dès lors qu’il est survenu « par le fait ou à l’occasion du travail (…) à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit ».

Dès lors, le suicide ou la tentative de suicide intervenu en temps et au lieu de travail est présumé constituer un accident du travail. En revanche, s’il est survenu en dehors du lieu et du temps de travail, la victime ou les ayants droits devront rapporter la preuve que les conditions de travail sont à l’origine de l’événement. La Cour de Cassation a admis la qualification d’accident du travail pour une tentative de suicide survenue à domicile, mais par « le fait du travail » (Cass.Civ.2, 22 févr.2007 précité).

L’employeur devra donc indemniser le salarié, y compris si les faits à l’origine du dommage sont du fait d’un de ses subordonnés, même si ce dernier pourra voir également sa responsabilité civile et pénale engagée (Cass.Soc., 21 juin 2006 précité – Cass.Crim., 20 mai 2008).

 

B. Une politique de management sous contrôle

 

La Jurisprudence récente en matière de risques psychosociaux intervient directement sur le pouvoir de direction de l’entreprise. Autrement dit, l’employeur n’est plus seul juge de ses décisions de gestion dès lors qu’il en va de la santé et de la sécurité de ses salariés.

Plusieurs arrêts illustrent cette tendance du pouvoir judiciaire à limiter le pouvoir décisionnaire de l’employeur en la matière, voire à le contrecarrer.

Ainsi, dans l’affaire SNECMA, la Cour de Cassation approuve les juges du fond d’avoir suspendu la réorganisation de maintenance et de surveillance d’un site et d’avoir annulé la note interne qui la prévoyait au motif de la préservation de la santé et de la sécurité des employés (Cass.Soc., 5 mars 2008).

Dans l’arrêt Mornay, la Cour de Cassation considère que les évaluations annuelles, notamment en tant qu’elle peuvent être de nature à générer une pression psychologique sur les salariés, constituent un projet de l’employeur devant être soumis à la consultation du CHSCT (Cass.Soc., 28 nov.2007).

La Jurisprudence accorde d’ailleurs en la matière au CHSCT un rôle prépondérant puisqu’il peut valablement recourir à un expert en application de l’article L.4614-1 du code du travail même si l’entreprise est déjà engagée dans une démarche de lutte contre le stress (CA Paris, 18ème ch., 2 oct. 2008 en annexe).

Très récemment, la Jurisprudence semble être encore montée d’un cran puisqu’elle admet qu’une politique d’entreprise puisse être pointée du doigt et fonder la responsabilité sociale et pénale de l’employeur.

Ainsi, le TASS de Nanterre a reproché au groupe Renault de ne pas avoir vérifié « les capacités d’adaptation de ses personnels » à la nouvelle organisation induite par le lancement du contrat Renault 2009 et a considéré qu’il n’avait « pas pris les mesures nécessaires pour préserver son salarié du risque qu’il encourait du fait de l’exercice de son activité » et « aurait dû accompagner le personnel par des mesures de management appropriées » (TASS Nanterre, 17 déc.2009 en annexe).

Après la vague de suicides survenus chez France Telecom, le Parquet de Paris a ouvert le 8 avril 2010 une information judiciaire contre X pour harcèlement moral, et ce sur la base d’un rapport de 82 pages d’une inspectrice du travail qui dénonce « une mise en danger d’autrui » et « un harcèlement moral » liées aux méthodes managériales de l’entreprise.

***

Conclusion

Selon que l’on se placera du point de vue du salarié ou du dirigeant d’entreprise, la position de la Jurisprudence en faveur de l’employé et son évolution vers un contrôle et une mise en cause d’une politique de gestion de l’entreprise, seront approuvées ou à l’inverse source d’inquiétude.

Certes, la souffrance au travail est une réalité, celle-ci pouvant être générée par de nouveaux modes d’organisation et de management expressément mis en cause dans les vagues de suicides de ces trois dernières années.

Pour autant, la Jurisprudence actuelle, mue par le droit à la santé du salarié, se doit toutefois d’éviter les excès en prenant garde à ne pas faire supporter par l’entreprise des maux qui lui seraient étrangers ni à stigmatiser des politiques managériales directement imposées par les contraintes économiques mondiales.

Sans entreprises demain, il n’y aura plus de droit du travail….

Il ne faut pas perdre de vue que le chef d’entreprise est le premier confronté à une concurrence mondiale qui le met en risque permanent de disparition et le contraint à prendre des décisions de gestion vitales pour lui ou pour son entreprise.

On ne peut que lui conseiller pour l’heure de mettre en place une politique de prévention des risques dans l’entreprise pour parer à d’éventuelles actions en responsabilité et prendre en compte le facteur humain au même titre que le facteur économique, équilibre toujours difficile à maintenir.

Cabinet ACG & Associés 18 Avril 2010
Laurence Bragigand
Gérard Chemla

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